Virtual coffee ­čśë to go

Seit gut einem Jahr arbeiten viele mehr oder weniger in den heimischen vier W├Ąnden. Und glaubt man den Ank├╝ndigungen vieler Unternehmen, soll das auch so bleiben (z.B. Der Spiegel,18.11.2020).

Gleichzeitig macht sich bei vielen Mitarbeitern und ihren F├╝hrungskr├Ąften im Vergleich zur Euphorie des letzten Jahres eine gewisse Ern├╝chterung breit. Lassen sich doch Privat- und Arbeitsleben nur schwer trennen, der Flurfunk mit den Kollegen fehlt und ├╝berhaupt ist work from home eine Kreativit├Ątsbremse (z.B. Handelsblatt, 13.02.2021), und auch das mit der ÔÇ×virtuellenÔÇť F├╝hrung funktioniert nicht einfach so von selbst.

Zum Gl├╝ck gibt es jede Menge Beitr├Ąge mit Ratschl├Ągen, bei deren Beachtung es dann auf jeden Fall klappen wird mit der Fern-Motivation (z.B. karriere.de, 23.11.2020). Immer mit dabei: Vertrauen aufbauen, Flurfunk ersetzen und mit viel Empathie die F├╝rsorgepflichten wahrnehmen.

Hierzu wird regelm├Ą├čig die Einrichtung einer virtual coffee time (alternativ auch ein virtual lunch) empfohlen. Dabei treffen sich die Kollegen v├Âllig zwanglos, jeder mit seinem Kaffeepott, zu einer Videokonferenz, zu einer vorher festgelegten Zeit in einem extra reservierten virtuellen Raum. Hier tratschen sie dann mit dem Chef ├╝ber Gott und die Welt. Dieser erf├Ąhrt so, was abgeht, wie das Befinden ist und pr├Ąsentiert sich als Buddy. Die Kollegen, die etwas down r├╝berkommen, werden dann zus├Ątzlich in einer telefonischen Privataudienz aufgebaut. Und schwups, alle sind happy und mega motiviert.

Okay, mag sein, dass das funktioniert. Aber wie um alles in der Welt haben die jetzt virtuellen Chefs ihre Mitarbeitenden vorher ÔÇ×deÔÇť-motiviert? Und sind nicht Vertrauen, F├╝rsorge und Zuh├Âren auch in der analogen Welt der Stoff aus dem die ÔÇ×Tr├Ąu..ÔÇť; oder hier treffender eine motivierende Zusammenarbeit ist?

Was aber ist eine motivierende Zusammenarbeit oder einfacher Motivation ├╝berhaupt? Hierzu ein paar kurze Gedanken, die ich bereits an anderer Stelle anstellen durfte.

Campbell und Pritchard (1976) bezeichnen Motivation als psychologischen Prozess, der die Lenkung, den Antrieb und die Ausdauer einer T├Ątigkeit bestimmt.

Es ist zu vermuten, dass, um all die Dinge wie Flugapparate, Computer, Internet etc. ersinnen zu k├Ânnen, ein ger├╝ttelt Ma├č an leidenschaftlicher Motivation erforderlich war. Immerhin wird es den einen oder anderen R├╝ckschlag bei der Entwicklung gegeben haben.

Die Krux an Motivation ist jedoch die, dass sie sich nicht einfach bestimmen und damit auch nicht einfach beeinflussen l├Ąsst, weil jeder Mensch auf einen anderen Motivationsanreiz reagiert.

Die Arbeits- und Organisationspsychologie kennt eine Vielzahl von Forschungsans├Ątzen zur Erkl├Ąrung der Motivation. Grob lassen sie sich in Inhalts- und Prozesstheorien einteilen. W├Ąhrend Inhaltsmodelle versuchen, menschliches Verhalten auf der Basis konkreter psychischer Inhalte zu erkl├Ąren, f├╝hren Prozessmodelle das Verhalten zus├Ątzlich zu psychischen auch auf spezifische physische Vorg├Ąnge zur├╝ck.   

Bekannt d├╝rften die im Zusammenhang mit Motivation aus dem Lateinischen stammenden Begriffe intrinsisch und extrinsisch sein.

Von intrinsisch motiviertem Verhalten spricht man, wenn eine Handlung durch einen T├Ątigkeitsanreiz motiviert ist, der Anreiz also in der T├Ątigkeit selbst liegt. Die T├Ątigkeit bereitet Vergn├╝gen und wird um ihrer selbst Willen ausgef├╝hrt, ohne dass es daf├╝r einer Belohnung (eines Anreizes) von au├čen bedarf. Intrinsische Motivation entsteht meist bei anspruchsvollen T├Ątigkeiten, bei denen der Aus├╝bende Art und Weise der Ausf├╝hrung bestimmen kann, die T├Ątigkeit also wirksam und selbstbestimmt ausf├╝hrt (Brandst├Ątter, Sch├╝ler, Puca & Lozo, 2018).

Eigentlich genau das, was man m├Âchte. Nur f├╝r Motivation durch eine F├╝hrungskraft l├Ąsst sich hier ÔÇô analog wie digital ÔÇô nur schwer Bedarf erkennen. Schlie├člich erfolgt die ÔÇ×MotivationÔÇť bei der Konzeption der Arbeitsinhalte, und die d├╝rften sich allein durch die Verlegung an einen anderen Ort nicht ├Ąndern. Die Arbeitsinhalte sind und bleiben motivierend, nur funktionierende Rahmenbedingungen m├╝ssten geschaffen werden.

Extrinsische Anreize haben im Gegensatz dazu belohnenden Charakter. Sie liegen au├čerhalb der T├Ątigkeit und wirken erst nach erfolgreicher Ausf├╝hrung der T├Ątigkeit (Brandst├Ątter et al., 2018). Als extrinsisch motiviertes Verhalten kann eine Handlung bezeichnet werden, die nicht Selbstzweck ist, sondern der Erreichung eines ├Ąu├čeren (externen) Ziels dient.

Hier kommen wir dem wohl tats├Ąchlich vorherrschenden Zustand schon n├Ąher, schlie├člich sind Organisationen und Unternehmen Gebilde, die der Erreichung eines bestimmten Zwecks dienen. Es geht also darum, den Zweck zu erreichen, hierzu Ziele zu setzen und deren Erreichung zu ├╝berpr├╝fen.

Das F├╝hrungskr├Ąfte, die schon vor work from home ein eher fragw├╝rdiges Vertrauensverh├Ąltnis zu ihren Mitarbeitenden hatten, einen Kontrollverlust erleiden, und Mitarbeitende, die die ihnen zugewiesenen, wenig inspirierenden Aufgaben auch mal schleifen lassen, verwundert sicher kaum jemanden. Nur wie soll man das jetzt auch noch digital ├Ąndern?

Guter Rat ist hier nicht nur teuer, sondern unbezahlbar. Obwohl, ich h├Ątte da schon eine ziemlich unpopul├Ąre Idee, die ich aber wohl besser f├╝r mich behalte.

Jedenfalls die Chefs, die schon vor Corona ein gutes, auf Vertrauen basierendes Verh├Ąltnis zu ihren Leuten hatten, werden auch mit remote working kaum Probleme haben. Und den Chefs, die klassisch nach dem command and control Modell f├╝hren bzw. gef├╝hrt haben, denen hilft meist auch kein virtueller Kaffee. Denn Vertrauen kann man weder anordnen noch einfach mal so in einer nett bezeichneten Videokonferenz entstehen lassen. Man muss es ÔÇ×wiederÔÇť aufbauen, und das geht am einfachsten offline.

In dem Sinne: ÔÇ×Keep calm and drink coffeeÔÇť

Campbell, D. J. & Pritchard, R. (1976). Motivation theory in industrial and organizational psychology. In M.D. Dunnette (Hrsg.), Handbook of industrial and organizational psychology, (S. 63-130). Chicago: Rand McNally.
Brandst├Ątter V., Sch├╝ler J., Puca R. M. & Lozo, L. (2018). Motivation und Emotion. Berlin: Springer.